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明德觀點

老板和員工利益的博弈,一個是數量,二個是比例。當然最好的模式是取的雙贏比例。當然想完成這個雙贏的比例,其中也包括各種的技巧,不是想取的就能取的的,下面就分享下取的雙贏的技巧:

一、如何保證薪酬的激勵性

1、總額要有競爭力,太少留不住優秀員工;

2、結構要合理,固定工資要保證日常生活需要,浮動要和業績掛鉤;

3、超額累進獎勵機制設計,目的激勵優秀員工,鼓勵多勞多得;

4、獎勵要和利潤掛鉤。

二、有關漲薪

1、公司不會因為你的過去經歷付薪,而是你對本公司的貢獻;

2、要把本崗位工作做透,做到極致,產生價值,做到不可或缺;

3、拿成果和業績和老板談漲薪;

4、職業態度是關鍵,哪怕能力再高,但態度不對,很難獲得公司領導認可;

5、突破,突破,再突破,薪酬突破的前提是業績突破。

三、憑什么漲薪

1、依據貢獻,你創造的價值而不是你苦勞;

2、依據你的專業能力增長,而不僅僅是知識,你要為組織發展做了貢獻;

3、按照做實漲薪,把每件事情做到極致;

4、我們反對不勞而獲,更反對因為人際關系而漲薪;

5、如果能有一顆公心的話,漲薪幾率會增加幾倍。

四、影響薪酬比例和水平的要素

1、提成比例將隨著公司的品牌力逐漸下降,公司為全力以赴的貢獻付薪,品牌越大銷售相對越容易;

2、薪酬設計本身就是一場博弈,資方和勞方,定高了,資方不滿意;定低了,勞方不滿意;核心在于設計雙贏的薪酬機制;

3、薪酬設計要讓部門充分參與,不要HR自己折騰。

五、薪酬博弈和業績提升技巧

1、老板和員工利益的博弈,一是數量,二是具體的比例,最好的模式是設計雙贏比例;

2、沒有壓力就沒有動力,沒有動力就沒有人民幣,不要老想著降低指標,要為實現業績想辦法;

3、從業績目標出發,要找到實現業績突破策略和技巧,這是重點;

4、提升團隊士氣是關鍵。

六、薪酬設計的核心思想

1、要讓員工賺到錢,否則漂亮的公式都白用;

2、控制固定工資比例,設計好浮動獎金,激勵在于獎金設計;

3、設計過程不要閉門造車,要讓員工參與;

4、調薪規則及標準要設計清晰,老板最郁悶的時候就是拿著漲薪申請,不知道該不該簽,標準多少合適;

5、做職位評估意義不大。

七、有關年終獎

1、和利潤達成掛鉤,要設計相應規則;

2、發放數=獎金基數(一般為月薪的n倍)※出勤月數/12※考核系數;

3、個人年終獎數和公司人效提升有關,平均人效提升,平均獎較上年增長,反之下降;

4、老板的分配邏輯是關鍵;

5、管理好期望值,壓低比釣高胃口好。

八、收入倍增的背后

1、工資在增加,公司凈利潤增長的風險會增大,控制薪酬占比與個人工資增加的矛盾是hr的挑戰;

2、不能靠招聘低工資的人來控制薪酬成本,低工資創造的價值也會低;

3、解決方案只能是控制數量,提高素質,提高人均產值;

4、高毛利是關鍵,前提是公司的創新能力。

九、有關年底調薪

1、老板需要一個充分的理由,為什么調?為什么要調1000,而不是500?

2、員工需要的是實際增長,薪酬調整的依據是否公平,不患寡而患不均;

3、hr要做的重點不是讓部門經理寫一個意見報老板批準,而是組織業務部門建立調薪規則,要以貢獻和員工實際能力增長為調薪依據。

十、年底薪酬要解決的4個問題

1、調薪,設計好調薪規則,建立崗位分級標準,并進行人員等級評估,依規則調薪而不是人員主觀;

2、調整薪酬制度,評估現有薪酬機制的激勵性,優化核心崗位薪酬,特別是營銷的;

3、評估年度業績實現,設計年薪發放規則;

4、編制好下一年度薪酬預算。
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信息來源:咨詢公司
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